الذكاء الانفعالي وعلاقته بالأداء الوظيفي لدى مراقبي الأمن والسلامة

د. صالح مساعد الزهراني

لخص الدراسة:

تكمن مشكلة الدراسة في التساؤل الرئيس التالي: هل توجد علاقة بين أبعاد الذكاء الانفعالي، ودرجة الأداء الوظيفي لدى مراقب الأمن والسلامة؟، وتهدف إلى التعرف على مستوى الذكاء الانفعالي، لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة، والبلديات التابعة لها في المملكة العربية السعودية، وعلاقته بالأداء الوظيفي، ويتكوّن مجتمع الدراسة من جميع مراقب الأمن والسلامة، بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها، (300) مراقب من مختلف البلديات في محافظة جدة خلال فترة إجراء الدراسة، وقام الباحث باختيار عينة عشوائية بسيطة من مجتمع الدراسة، حسب الأساليب العلمية،، وبلغت عينة الدراسة (226) مراقب، ولتحقيق هدف الدراسة اتبع الباحث المنهج الوصفي،

واستخدم مقياس الذكاء الانفعالي من إعداد عثمان، وعبده، (٢٠٠٢)، ودرجة الأداء الوظيفي، على عينة تم اختيارها بالطريقة المسحية.

وخلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها: إن مستوى الذكاء الانفعالي، لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة، والبلديات التابعة لها كانت مرتفعة، و درجة الأداء الوظيفي أيضاا مرتفعة، كما أشارت النتائج إلى عدم وجود علاقة ارتباطية إيجابية دالة إحصائياا بين أبعاد الذكاء الانفعالي مجتمعة، ودرجة الأداء الوظيفي، وأشارت النتائج إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05)، فأقل لدى أفراد الدراسة في درجة الأداء الوظيفي، باختلاف متغير العمر، وكذلك عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05)، فأقل في درجة الذكاء الانفعالي وأبعاده الخمسة،  تعزى إلى اختلاف متغير العمر لدى أفراد الدراسة، وأظهرت الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05)، فأقل لدى أفراد الدراسة في درجة الأداء الوظيفي، باختلاف متغير الحالة الاجتماعية لصالح المتزوجين، كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق دالة إحصائياا عند مستوى (0.05)، فأقل في درجة الأداء الوظيفي وفي درجة الذكاء الانفعالي وأبعاده الخمسة  تعزى إلى اختلاف متغير مستوي التعليم.

وتوصي الدراسة بإجراء دراسات حول مدى مساهمة الذكاء الانفعالي في درجة الأداء الوظيفي، والتدريب المستمر بالأساليب الحديثة لرفع الأداء الوظيفي والاهتمام بالأمن الوظيفي، وتنظيم دورات تدريبية لتعزيز الذكاء الانفعالي لدى الموظفين.

148

الإطار العام للدراسة مقدمة:

الجدل حول طبيعة الذكاء وكيفية قياسه لم يحسم بصورة قاطعة لصالح أي من الاتجاهات النظرية بدءا من جالتون،

الذي كان يؤمن بأن الذكاء يتحدد بالعوامل الوراثية، وكان أول من حاول قياس الذكاء بطريقة علمية مرورا ببينيه الذي تمكن مع مساعده سيمون من بناء أول اختبار ذكاء ناجح للتعرف على الطلبة الذين لا يستفيدون من بقائهم في الصفوف العادية لضعف قدرتهم العقلية، وتيرمان الذي طور نشر اختبار ستانفورد- بينيه، وأستخدمه في اختبار أفراد دراسته من الأطفال الموهوبين، وماير وسلوفي وجولمان الذين طوروا الذكاء ألانفعالي وانتهاء بجاردنروستيرنبرج اللذان طورا إطارا جديدا للذكاء تدعمه البحوث والدراسات التجريبية عرف بالذكاءات المتعددة، ولقد أتسع مفهوم الذكاء خلال العقود الثلاثة الماضية بصورة غير مسبوقة، ووجدت النظريات الجديدة، طريقها إلى التطبيق في المدارس والمؤسسات في)"جروان، 2007، (8 .

يَرجع الفضل الأساسي في إدخال مصطلح الذكاء إلى العالم سبنسر وذلك في أواخر القرن التاسع عشر الميلادي من خلال تعريفه للذكاء، فيعرف سبنسر الحياة بأنها التكيف المستمر للعلاقات الداخلية مع العلاقات الخارجية، والتكيف يحدث للإنسان من خلال الذكاء. حيث أن وظيفة الذكاء هي تمكين الإنسان من التكيف الصحيح مع بيئته المعقدة

والمتغيرة، ومن الإسهامات التي توصل إليها سبنسر أنه أثناء نمو الطفل يحدث نوع من التمايز في قدرته المعرفية

الأساسية، فتتحول إلى تنظيم هرمي من القدرات الأكثر تخصصا شأنها شأن جذع الشجرة وما يتفرع منه من فروع، ولقد أكدت نتائج علم النفس المقارن والفسيولوجي ما توصل إليه سبنسر من أهمية التنظيم الهرمي التكاملي لوظائف الجهاز العصب، فهي تنبع من النشاط العقلي العام ثم تتخصص وتتشعب )"خوجلي، 1993، -87 (88 .

والذكاء هو عبارة عن القدرة على التحليل، وإدراك المفاهيم ويتشكل من جملةٍ من الوظائف الفكرية الضرورية، وهو بذلك يتميز عن الإحساس والحدس بشكل عام )"الخضر، ٢٠٠٧، .(26

ويرى حبشي (2005) أن زيادة الوعي بالدور الذي يمثله الذكاء الانفعالي للمهنيين يساعد على تحمل ضغوط العمل، وتحسين وتنمية الذكاء الانفعالي للموظفين، كمتغيٍِّر يمكنه أن يفسر التباين في النجاح المهني للأفراد، بطريقة أوضح مما يفسره الذكاءُ المعرفي.

"يعد الذكاء الانفعالي من المفاهيم، التي نالت اهتمام العلماء في مجال علم النفس منذ ظهوره، واقترح جاردنر،

1983) Gardner،( وستيرنبرج، Sternberg)،(1985 اتجاهات عامه وشاملة، لفهم الذكاء ومع ذلك

149

ما زال مفهوم الذكاء الانفعالي من المفاهيم الحديثة، وتكتنف دراسته بعض الغموض نسبة لوقوعه في المنطقة الواقعة

بين النظام المعرفي والنظام الانفعالي ومن ثم فإنه يعان من الخلط في المصطلحات الانفعالية ""Affect المزاج

"Mood"، والوجدان والعواطف Emotion" " على نحو تبادلي، دونما تمييز بينهم في مجال دراسة الذكاء

الانفعالي،)"الأعسر و كفافي، 2000، (105 ويعد الأداء الوظيفي للعاملين الناتج النهائي الذي تسعى لتحقيقه جميع المنظمات، وهو مؤشر يدل على أداء المنظمة وفشلها كما إن الارتقاء بمستوى الأداء الوظيفي، للعاملين يتوقف

على عدة عوامل تؤثر عليه منها عوامل بيئية وأخرى شخصية ووظيفية" )العديلي، 1995، (206

ويرى الخزامي (1999) أن أداء العنصر البشري من العوامل المهماة في تحديد الأداء المؤسسي العام، الذي يعتبر محصلة التفاعل بين مهارات وقدرات الأفراد في التنظيم ورغبتهم واستعدادهم لبذل أقصى جهودهم لتحقيق الأهداف

التنظيمية المحددة )ص (85

وأشار خليفات والمطارنة (2010) إلى العوامل المؤثرة علـى الأداء الوظيفي، للفـرد والآثرً التي تؤدي إلى انخفاض نسبة الإنتاج وارتفاع عدد الحوادث الناتج عن تدن مستوى الروح المعنوية والولاء التنظيمي وعدم الحماس للعمل وضعف الاتصال بين العاملين، وبالإضافة للعدوانية في بيئة العمل الناجمة عن الغيـاب والقلـق، والتأخر، والشكاوى، وعدم تقدير الذات، وضعف القدرة على التركيز وارتفاع ضغط الدم وأمراض القلب التي تؤثر على العمل على مستوى المنظمة" )ص(65

مشكلة الدراسة:

هناك قدر كبير من الاهتمام في الدراسات النفسية العربية والأجنبية بموضوع الذكاء الانفعالي، وقدر محدود جدا من الدراسات التي تناولت علاقة الذكاء الانفعالي بالأداء الوظيفي، وهو ما دفع الباحث للقيام بهذه الدراسة لسد هذه الفجوة وتقصي العلاقة بين هذين المتغيرين في البيئة السعودية خاصة، وأنه لا توجد دراسات سابقة تناولت الذكاء الانفعالي وعلاقته بالأداء الوظيفي وسط موظفي الأمن والسلامة في المملكة العربية السعودية، لذلك فقد

سعى الباحث في دراسته هذه إلى الكشف عن مستوى الذكاء الانفعالي وعلاقته بالأداء الوظيفي، ولذا تتمثل

مشكلة الدراسة الحالية في الكشف عن العلاقة بين الذكاء الانفعالي والأداء الوظيفي وسط مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها، حيث نمى إحساس الباحث بهذه المشكلة كموظف في أمانة محافظة جدة وطالب في مجال علم النفس ومهتم بالذكاء الانفعالي .

والذكاء الانفعالي يعد من المؤشرات التي بدأ استخدامها في مجال تحديد فاعلية الإدارة، وتطوير مهارات العمل والأداء الوظيفي، ويعتقد أنه بالإمكان توظيف الذكاء الانفعالي في وظائف المراقبة الأمنية التي تتضمن مسؤوليات تقتضي

150

مواجهه الجمهور واتصالات واسعة تعتمد على الأداء الفردي والجماعي وسط الموظفين حسب ما أشار إليه )خليفات والمطارنة، 2010، (103

لقد أشار جولمان Goleman،1997، ((87 إلى أن الذكاء الانفعالي يشمل قدرات عقليه بالصبغة الوجدانية، وهناك بعض المفاهيم التي تشير إلى علاقة بين الذكاء الانفعالي، والنجاح في العمل نتيجة للأداء الوظيفي المتميز، ومن هذا المنطلق يصيغ الباحث التساؤل الرئيس لمشكلة الدراسة.

هل توجد علاقة بين أبعاد الذكاء الانفعالي، والأداء الوظيفي لدى مراقبي الأمن والسلامة في أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها؟

وينبثق عن التساؤل الرئيس التساؤلات الفرعية التالية:

(1 ما مستوى الذكاء الانفعالي، لدى مراقب الأمن والسلامة في أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها؟

(2 ما مستوى كل بعد من أبعاد الذكاء الانفعالي، لدى مراقب الأمن والسلامة في أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها؟

(3 ما مستوى الأداء الوظيفي، لدى مراقب الأمن والسلامة في أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها ؟

(4 ما مدى إسهام الذكاء الانفعالي بالتنبؤ بالأداء الوظيفي، لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها؟

(5 هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية في الذكاء الانفعالي ومستوى الأداء الوظيفي، تعزى للمتغيرات العمر وسنوات الخبرة والحال الاجتماعي والمستوى التعليمي؟

أهداف الدراسة:

(1 التعرف على العلاقة بين الذكاء الانفعالي والأداء الوظيفي لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها.

(2 التعرف إلى مستوى الذكاء الانفعالي لدى مراقب الأمن والسلامة، بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها. (3 التعرف إلى مستوى الأداء الوظيفي نتيجة تقييم رؤساء العمل لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة

جدة والبلديات التابعة لها.

(4 التعرف إلى مدى إسهام الذكاء الانفعالي بالتنبؤ بالأداء الوظيفي، لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها.

151

(5 التعرف على الفروق ذات الدلالة الإحصائية، في مستوى الذكاء الانفعالي ومستوى الأداء الوظيفي التي

تعزى لمتغيرات العمر، وسنوات الخبرة، والحال الاجتماعي، والمستوى التعليمي.

أهمية الدراسة:

تنقسم أهمية الدراسة إلى قسمين الأهمية النظرية، والأهمية التطبيقية.

الأهمية النظرية:

تأتي أهمية هذه الدراسة من:

(1 قد توفر مادة علمية للباحثين في مجال الذكاء الانفعالي والأداء الوظيفي.

ودرجة الذكاء

لدى مراقب الأمن والسلامة،

الوظيفي،

(2 فرصة للتعرف على العلاقة بين مستوى الأداء الانفعالي.

(3 تعتبر إضافة علمية، لمكتبة علم النفس العربية. (4 تطوير أداء لقياس الذكاء الانفعالي.

الأهمية التطبيقية:

ومن هذا المنطلق، تتمثل أهمية الدراسة التطبيقية في الآتي-:

(1 قد يستفاد من قياس مستوى الذكاء الانفعالي عند الاختيار الوظيفي وتعيين موظفين جدد، لدى قسم الأمن والسلامة في أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها.

(2 تنظيم دورات حول تعزيز الذكاء الانفعالي، لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها.

حدود الدراسة:

∙ الحدود الموضوعية: تناقش موضوع العلاقة بين مستوى أبعاد الذكاء الانفعالي ودرجة الأداء الوظيفي، لدى مراقب الأمن والسلامة بأمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها.

∙  الحدود الزمانية: تم تطبيق أدوات الدراسة في الفصل الثان من العام الدراسي 1438) – .(1439

∙  الحدود المكانية: أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها في المملكة العربية السعودية.

∙  الحدود البشرية: مراقب الأمن والسلامة لدى أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها.

152

مفاهيم الدراسة ومصطلحاتها:

:”Emotional Intelligence”:الانفعالي الذكاء ∙

يعرف )عثمان وعبده، (2002 الذكاء الانفعالي بأنه "القدرة على الانتباه والإدراك الجيد للانفعالات، والمشاعر الذاتية، وفهمها، وصياغتها بوضوح وتنظيمها وفقاا لمراقبة وإدراك دقيق لانفعالات الآخرين ومشاعرهم للدخول معهم في علاقات انفعالية اجتماعية إيجابية، تساعد الفرد على الرقي العقلي والانفعالي والمهني، وتُعلّم المزيد من المهارات

الإيجابية للحياة )ص(253

التعريف الإجرائي: هو الدرجة التي يحصل عليها الموظف على مقياس الذكاء الانفعالي وأبعاده.  )عثمان وعبده،.(2002

∙ الأداء الوظيفي:

التعريف الاصطلاحي: عرف خليفات والمطارنة "(2010) الأداء الوظيفي، بأنه مجموعة من السلوكيات الإدارية التي تعبر عن قيام الموظف بأداء مهمة معينة، وتحمل مسؤوليتها كاملة. كما تعني الأثر الصافي لجهود الفرد في تحقيق وإتمـام المهـام الموكلـة إليه بكل حرص وفعالية" )ص .(505

التعريف الإجرائي:

إجرائياا: يمكن تعريفه بأنه تقرير ذاتي من الموظف عن الدرجة التي حصل عليها من خلال تقييم رئيسه في العمل، بإعطاء درجة عن كل فقرة من فقرات مقياس الأداء الوظيفي في الخدمة المدنية. من الدرجة الكلية المقدرة بـ .(100)

153

الإطار النظري أولاا: الذكاء الانفعالي:

تمهيد:

قدم العلماء والباحثون تعريفات متعددة للذكاء الانفعالي منذ بروزه والاهتمام به فقد عرفته خوالدة (2004) بأنه القدرة على فهم الآخرين، والتصرف الحكيم في العلاقات الإنسانية )ص.(48 وعرفه جولمان (2000) بأنه" القدرة على ضبط النفس، والحماس، والمثابرة، وتحفيز النفس)"ص.(11

أما الأعسر والكفافي(2000) فقد أشارا إلى أنَّ الذكاء الانفعالي بأنه ذكاء يشمل خمس مجالات وهي يعرف

الشخص نفسه، إدارة عواطفه، تحفيز النفس، مشاعر الآخرين، يتدبر علاقته بالآخرين )ص73 .(

ويبدو من خلال التعريفات السابقة أن جوانب الاتفاق تكاد تكون أكثر من جوانب الاختلاف، حيث إن بعض التعريفات ركزت على أنه مجموعة من سمات الشخصية والمهارات الاجتماعية والانفعالية، وتعريفات أخرى ركزت على أنه مجموعة من القدرات. وجميع التعريفات تتفق على النتائج التي نصل إليها من خلال توفر وتنمية الذكاء الانفعالي لدى الفرد، والتي تتمثل في النجاح في الحياة سواء في العمل أو المنزل، مع ضرورة فهم مشاعر وعواطف الآخرين وإدارتها بطريقة سليمة، حتى يستطيع التأثير فيه ويمكننا أن نجمل ما سبق بالقول أن الذكاء العاطفي هو "القدرة على فرز عواطف الإنسان وأحاسيسه وحسن استعمالها مما يؤدي إلى السعادة والارتياح والإنتاجية" )أبو الخير و أبو شعيرة .(2018

"وتتمثل أهمية الذكاء الانفعالي من خلال الأبحاث التربوية، التي ارتكزت على الأبحاث التي تم إجرائها على الدماغ البشري وأشارت نتائجها إلى أن الضبط الانفعالي والصحة العاطفية ميزتان أساسيتان في التعلم الفعال، ومن أهم

عناصر نجاح الفرد في المدرسة. حيث تساعد على فهمه لكيفية التعلم، ويعتبر موضوع الذكاء الانفعالي مهماا،

ويشكل أثرااكبيراا على أي شخص طيلة حياته، فالعديد من الآباء والتربويين عندما انزعجوا في الآونة الأخيرة من

كثرة المشاكل التي يواجهها طلاب المدارس نتيجة لاحترام الذات المنخفض اتجهوا إلى تنمية الذكاء الانفعالي لدى

أبنائهم" )الشاعر، 2017، .(17

-1 مفهوم الذكاء الانفعالي.

يشير حسين (2013) "إلى أن مفهوم الذكاء في بداية الأمر اقتصر على الذكاء المعرفي، ويصف المعرفة بأنها مزيج من الخبرات، والمعلومات، والمهارة، والقيم بالإضافة إلى الإدراك، والتذكر، والتفكير بأنواعه المختلفة وفي الآونة الأخير

154

تغيرت النظرة إلى مصطلح المعرفة، حيث أصبحت سلاحاا فعالاا يستخدم في القدرات التنافسية. مع اصطحاب المكون الانفعالي المرتكز على العوامل الوجدانية التي تتحكم في سلوك الفرد، وطريقة إصداره للأحكام واتخاذه للقرارات بصورة واضحة ويشير الوجدان إلى العواطف، والقيم، والميول، والاتجاهات، والاهتمامات، والتوافق، والمزاج فضلاا عن الدوافع، وأصبح ينظر للإنسان باعتباره كائن يجمع بين العقل، والوجدان مما يوجب التوازن بينهما)" ص

.(47

وأشار الديدي (2005) "أن موضوع الذكاء الانفعالي وتسميته بهذا الاسم يعد من المفاهيم الحديثة على الساحة التربوية والنفسية والاجتماعية، وقد بدأ التفكير بهذا الموضوع من قبل )ماير وسالوفي Mayer & Salovey،

(1990 لأول مرة في ثمانينات القرن الماضي، وانتشر هذا المفهوم على يد جولمان، Golman)، (1995

الذي عمل جاهداا بفضل نشاطه عبر القنوات المرئية والمسموعة . كما أنه قام بنشر العديد منْ المقالات العلمية في هذا الموضوع منْ خلال المجلات وأثرً اهتمام المجتمعات الإنسانية من مختلف القطاعات، وعلى مستوى المؤسسات التعليمية في الجامعات والمدارس لهذا الموضوع الذي له مساس بجوانب حياتهم العملية المختلفة." )ص .(16

ويرى الشاعر (2017) كثيراا ما يستخدم الباحثون كلمتي انفعال ووجدان كمترادفين، فعندما يعرف الانفعال يشار إلى الخبرة الوجدانية، وفي تعريف الوجدان يشار إلى الخبرة الانفعالية بينما يرى بظاظو (2010) عندما يقال الذكاء الانفعالي فإن ذلك يشير إلى الجوانب غير السارة أو السلبية من الانفعالات كالخوف، والحزن، والغضب، ويرى حسين (2013) تسميته بالذكاء العواطف منْ منطلق أنَّ هذا يشير إلى الانفعالات السارة كالسرور، والحب،

والإعجاب.

وعليه يعتقد الباحث أنَّ الوجدان يضم الخبرات الانفعالية السارة وغير السارة أي الإيجابية والسلبية، ويعتمد الباحث في هذه الدراسة مصطلح الذكاء الانفعالي، للتعبير عن مصطلح Intelligence" ."Emotional

و يعرف ماير وسلوفي1990)، salovey & (Mayer الذكاء الانفعالي، بأنه القدرة على فهم الانفعالات الذاتية لنفسه وانفعالات الآخرين، وتنظيمها للعمل على تطوير وترقية كل من الانفعال والتفكير.

ويشير سالوفي 1996) (Salvey. بأنَّ الذكاء الانفعالي يميز الأفراد الذين يحاولون معرفة مشاعرهم، والتحكم فيها، ومراقبة مشاعر الآخرين، وفهمها، وتنظيم انفعالاتهم باستخدام بعض استراتيجيات التحكم الذاتي في المشاعر والانفعالات.

155

لقد أشار الأعسر و كفافي (2000) إلى تعريف ماير وسالوفي (1997) بأنَّ الذكاء الانفعالي هو قدرة الفرد على إدراك انفعالات نفسه للوصول والتحكم فيها لتساعده على التفكير في فهم ومعرفة انفعالات الآخرين، ويعمل على تنظيم وتطوير النمو الذهني المتعلق بانفعالاته.

ويعرف Mayer,2000:268، Salovey ،Caruse (الذكاء الانفعالي بأنه "هو نوع من الذكاء الاجتماعي المرتبط بالقدرة على مراقبة الفرد لذاته ولانفعالاته وعواطفه ولعواطف وانفعالات الآخرين والتمييز بينهما باستخدام المعلومات الناتجة عنهما في ترشيد تفكيره وتصرفاته وقراراته" .

وعرف جولمان (1995) الذكاء الانفعالي بأنه "مجموعة المهارات الانفعالية، والاجتماعية التي يتمتع بها الفرد واللازمة للنجاح المهني والنجاح في الحياة وتميز مرتفعي الذكاء الانفعالي من خلال وعيهم الذاتي، وتحكمهم في اندفاعاتهم، والمثابرة، والحماس، والدافعية الذاتية، والمشاركة العاطفية، والذكاء الانفعالي هو القدرة على مراقبة مشاعرنا وعواطفنا ومشاعر وعواطف الآخرين للتمييز بينها واستعمال هذه المراقبة في توجيه تفكيرنا وأفعالنا."

وأشار عثمان (2007) إلى أنَّ الذكاء الانفعالي هو تلك القدرات العاطفية التي تعمل جنباا إلى جنب مع القدرات العقلية المعرفية التي ينتج عنها الوعي والفهم والإدراك الانفعالي والمقدرة على الضبط والتحكم في الدافعية الانفعالية والمعرفية )ص (27 .

ويعرفه )عثمان وعبده، 2002، (253 بأنه "القدرة على الانتباه والإدراك الجيد للانفعالات والمشاعر الذاتية،

وفهمها، وصياغتها بوضوح، وتنظيمها وفقاا لمراقبة وإدراك دقيق لانفعالات الآخرين ومشاعرهم؛ للدخول معهم في علاقات انفعالية اجتماعية إيجابية، تساعد الفرد على الرقي العقلي والانفعالي والمهني، وتُعلّم المزيد من المهارات الإيجابية للحياة."

ويعد الذكاء الانفعالي أحد متغيرات التنظيم الانفعالي وترتبط مستوياته المنخفضة بضعف أو عجز القدرة على تنظيم الانفعالات بشكل فعال. ومواجهة التحديات والمشكلات الحياتية وبالتالي فإن انخفاض مستويات الذكاء الانفعالي لدى الأشخاص ربما يرتبط بزيادة انعدام التنظيم الانفعالي لديهم . كوردي Curdy)،2010 .(

كما أنَّ الأفراد القادرين على الإصلاح الانفعالي وامتلاك الانفعالات الموجبة وإعادة تقييم الانفعالات السالبة يمكن أن  يحموا  أنفسهم  من  الإصابة  بالاضطرابات  وهذا  ما  أكدته  دراسة  بتيت  وآخرون Pettit:2010)،Jacobs،page،.(Poras كما أن الوعي بانفعالات الذات وتنظيم هذه الانفعالات يعد عاملا وقائياا من الإصابة باضطرابات Mayer)،.(2011

156

ويؤكد جولمان (1995) بَأنَّ العقل الانفعالي كياناا يستند إلى تركيب تشريحي ووظائف فسيولوجية واضحة. فهناك ما يُسّمى بالجهاز أو النظام الحوفي) System (Limbic ويقع في المنطقة الوسطى من المخ تعلوه القشرة المخية Cortex) (Cerebral ومن الأسفل يليه جذع المخ stem) (Brain، بينما توجد لوزتان تسمى كل واحدة منهما أميجدالا (Amygdala) في وسط الجهاز الطرفي خلف العينين وقد تبين أنَّ وظيفة هاتين اللوزتين إرسال

واستقبال كل الرسائل الوجدانية وتعتبر الاميجدالا (Amygdala) أو اللوزة هي المكان المخصص للاحتفاظ بالمشاعر المتعددة داخل المخ )ص(23 .

-2 تطور الذكاء الانفعالي.

" تمتد جذور الذكاء الانفعالي إلى نظرية )ثورندايك Thorndike، 1920 ( حول الذكاء الاجتماعي، وعرفه بأنه قدرة الأفراد )رجال ونساء وأطفال( على الفهم والتعامل . فيما بينهم ضمن العلاقات الإنسانية ومنذ ذلك

التاريخ وعلماء النفس يحاولون إزاحة الستار عن أنواع الذكاء التي صنفها ثورندايك إلى ثلاث مجموعات وهي:

الذكاء المجرد، والذكاء الحسي، والذكاء الاجتماعي" ) أبو رياش، الصافي، عمور، أميمة،  :2006 .(39

أما وكسلر Wechsler)، (1939 فقد عرف الذكاء بأنه قدرة شاملة على التصرف والتفكير بعقلانية والتعامل مع البيئة المحيطة بفاعلية، وتحدث كذلك عن عناصر عقلية وغير عقلية معنية بالعوامل الشخصية والاجتماعية و

العاطفية. وقال: وكسلر Wechsler)،  (1949 إن القدرات العاطفية ضرورية للتنبؤ بقدرة أي شخص على

النجاح في الحياة . ثم انقطع حبل التفكير والبحث حول هذه المسألة حتى ظهر جاردنر Gardner)، (1983 وكتابه الذي أشار فيه إلى الذكاءات المتعددة وبالتحديد أشار إلى نوعين من الذكاء يتقاطعان مع ما يسمي بالذكاء الانفعالي، وهما الذكاء الاجتماعي والذكاء الشخصي )الشاعر،17،(2017

واستخدمكل من سالوفي ومايرMayer) and Salovey،(1990 مصطلح الذكاء الانفعالي . لأول مرة وكانا على دراية تامة بما سبق من عناصر الذكاء غير المعرفي  التي ذكرها ثورندايك الذي يعتبر أول من عرف الذكاء

الاجتماعي، وقدم كل من  ماير وسالوفي Salovey1993 & ((Mayer اللذان يرجع إليهما الفضل في

انتشار مصطلح الذكاء الانفعالي في بداية التسعينات الحجج والأدلة على أنَّ الذكاء الاجتماعي يرتبط بمفهوم أكثر شمولاا أطلق عليه الذكاء الانفعالي الذي يشتمل على مجموعة من القدرات التي تميزه عن الأنواع التقليدية الأخرى للذكاء مثل الذكاء اللفظي، والذكاء الإجرائي، والذكاء المكان، وقد نما هذا المفهوم وتطور بشكل سريع وقدم رؤية غير تقليدية، لمفهوم الذكاء لا تعتمد فقط على قدرات الفرد العقلية في حل المشكلات التي يتعرض لها أو تواجهه

. ولكن تحتاج أيضاا إلى قدرات انفعالية يمكن من خلالها التأثير على الأفراد الآخرين )الشاعر، 17،(2017

157

فقد أشار كوستيك و جورجي" Gregory) and Kostiuk،(2002 المذكور في )فراج، :2005 (113 إلى أهمية الذكاء الانفعالي في فهم العواطـف )الأحاسيس- المشاعر ( وعلى دوره الكبير في تنظيم الانفعال بأبعاده الفرعية في المراحل العمرية المختلفة بوجه عام .

لقد أشار سيد (2005) إلى رؤية كلارك وريد 2000) Reed. & (Clark في إمكانية استخدام مستوى الذكاء الانفعالي، في تقييم الفروق بين الأفراد في مجالات المعرفة والتحصيل والتخطيط للوصول إلى الفروق بين الأفراد في النجاح في الحياة . بعيداا عن مقاييس الذكاء التقليدي )ص .(4-2

-3نظريات الذكاء الانفعالي.

يرى الباحث أنه من المفيد الوقوف على النظريات التي اعتمد عليها مفهوم الذكاء الانفعالي حيث تتضح المفاهيم، والأبعاد، التي قام عليها بناء الأدوات، وقواعد قياس الذكاء الانفعالي في حدود إطلاع الباحث على ما قدمه مايري وسالوفيSalovey.1993) & (Mayer في هذا المجال نجد ثلاث نماذج لنظريات الذكاء الانفعالي تتمايز كل نظرية عن الأخرى في الدرجة التي تركز فيها بصورة شاملة على القدرات الفعلية والسمات الشخصية مثل المثابرة والحماس والتفاؤل )النماذج المختلطة(، وبالتالي فإنه يمكن التمييز بين اتجاهين مختلفين من التعريفات التي قدمت للذكاء الانفعالي، حيث ينظر أصحاب الاتجاه الأول للذكاء الانفعالي على أنه ذكاء يتضمن انفعالاا أو

استخدام الذكاء في مجال أو محتوى انفعالي . بينما ينظر أصحاب الاتجاه الثان إلى الذكاء الانفعالي على أنه خليط

من مجموعة من المهارات والخصائص غير المعرفية وفيما يلي عرض لبعض النماذج التي تمثل كل اتجاه.

Model Abilities Salovey& Mayer وسالوفي ماير لـ – القدرات نموذج

يعد سالوفي ومايرMayer) & (Salovey من أوائل الذين قدموا تعريفات متعددة لمفهوم الذكاء الانفعالي، وقد اعتمدت الكثير من التعريفات اللاحقة لهذا المفهوم على أفكارهما . فقد عرفا الذكاء الانفعالي. بأنه": القدرة على

تحديد مشاعر الفرد الخاصة وتصنيفها والتعبير اللفظي والوجهي عنها" من خلال التحليل الدقيق للانفعالات

الشخصية للفرد وانفعالات الآخرين )هاشم، 2004، (137

ويتمثل هذا الاتجاه في كتابات وتعريفات )سالوفي وماير (1990 Mayer & Salovey للذكاء الانفعالي،

حيث ظهرت التعريفات المبكرة له كمجموعة من القدرات في عام (1990) من خلال أبحاثهم، وقد استخدما في هذه التعريفات كمدخل مكون من جزئيين تناولا في الجزء الأول المعالجة العامة للمعلومات الانفعالية، وفي الجزء الثان حددا المهارات المتضمنة في هذه المعالجة )محمد وجاد الله، 2002، (115، وقد عرفا الذكاء الانفعالي في

158

هذه المرحلة المبكرة على أنه القدرة على رصد الفرد لمشاعره وانفعالاته الخاصة ومشاعر وانفعالات الآخرين وأن يميز

بينهما وأن يستخدم هذه المعلومات في توجيه سلوكه وانفعالاته Mayer) & Salovey، 1990 .(p186

ووفقاا لتصور ماير وسالوفي، فإن الذكاء الانفعالي فئة فرعية من مفهوم الذكاء الشخصي الذي قدمه جاردنر Gardner)، 1983 p108 ( ويتكون من عاملين هما الذكاء داخل الشخص والذكاء بين الأشخاص وبناءا على هذا التصور، فإن الذكاء الانفعالي يتضمن قدرة الفرد على التقييم الدقيق للانفعال الخاصة بذاته أو بالآخرين

وأن هذا التقييم يتضمن كلا من الاتصال اللفظي كوسائط أساسية يتم من خلالها التعبير عن الانفعالات )الشاعر،2017، (16 .

تعديل نموذج القدرات   Salovey: Mayer&

أشار أبو النيل (2008) إلى تعديل ماير وسالوفي في عام (1997) اللذان أدخلا تعديلاا على نموذج الذكاء

الانفعالي الذي قدماه عام (1990) وأعادا تعريف الذكاء الانفعالي وفقاا للنموذج الجديد، فأصبح ينظر للذكاء

الانفعالي على أنه مكون من عدد من القدرات الانفعالية المتمايزة )عثمان وعبدة، 2002، .(88-87 وقد تم التأكيد في النموذج المعدل بصورة أكبر على المكونات المعرفية للذكاء الانفعالي، وقد تكون النموذج المعدل من أربع

مكونات هي الإدراك الانفعالي: Perception Emotional، التكامل الانفعالي  Emotional

الانفعالية الإدارة Emotional understanding الانفعالي الفهم ،integration

.(p.268،2000،Caruse،Salovey،Mayer)

هنالك عدد من النظريات التي يعتمد عليها مفهوم الذكاء الانفعالي نذكر منها الآتي:

:Goleman\'s Theory جولمان نظرية -

تحدث جولمان (2006) عن الكفاءة العاطفية التي تشير إلى أن الذكاء الانفعالي يتضمن خمس مهارات أساسية، وخمس وعشرون كفاءة فرعية يعتمد النجاح المهني على عدد كبير منها كما أن قوة وحدود كفاءة كل شخص يمكن

تحديدها من خلال خصال خاصة بكل فرد، ولا يستطيع أي شخص الوصول إلى حد الكمال في هذه الكفاءات

والكفاءة العاطفية تعتبر هي القدرة المكتسبة عن طريق التعلم والتي تعتمد على الذكاء الانفعالي وتؤثر في أداء الفرد بصورة واضحة وتحدد طاقته الكامنة لتعلم المهارات العملية التي ترتكز على المهارات الخمس الأساسية (28-24)

.

159

وأورد كل من البحيري (2007) وخوالدة (2004)، وصف جولمان للذكاء الانفعالي من خلال خمس مجالات أساسية وهي:

أولُا: معرفة الفرد لانفعالاته: .Self-awareness

ثنًياا: تنظيم وإدارة الفرد الانفعالية: Management .Emotion

ثلًثاا: القدرة على حفز الذات والدافعية الشخصية: Onesely .Motivating رابعاا: القدرة على التعرف على الانفعالات في الآخرين: .Empathy

Handing relationship Management:العلاقات إدارة على القدرة :خامساا

:(Bar – On\'s Theory. 1997) :أون – بار نظرية-

أشار أبو النيل (2008) إلى نظرية بار – أون التي تناولت خصائص الأفراد الناجحين في حياتهم وقد قدم بار – أون 1997) on – (Bar نموذجاا للذكاء الانفعالي يشتمل على خمسة عشر بعداا فرعياا موزعة على خمسة أبعاد هي:

أولاا: الذكاء الانفعالي داخل الشخصintelligence .Emotional Intrapersonal ويتضمن خمسة

أبعاد فرعية هي: الوعي بالذات، الانفعالية، التوكيدية، اعتبار الذات، تحقيق الذات، الاستغلالية.

ثنًياا: الذكاء الانفعالي بين الأشخاصintelligence: .Emotional Interpersonal ويتضمن ثلاثة أبعاد فرعية هي التعاطف، والعلاقات بين الأفراد، والمسئولية الاجتماعية.

ثلًثاا: القدرة على التكيف Adaptability وتتضمن ثلاثة أبعاد فرعية هي حل المشكلات، واختيار الواقع، والمرونة .

رابعاا: إدارة الضغوط management Stress وتتضمن تحمل الضغوط،  وضبط الاندفاعات .

خامساا: المزاج العام mood General ويتضمن بعدين السعادة، والتفاؤل  1997) -on Ber،

. (2000 ،McCance

160

جدول (1) توزيع المهارات الأساسية نظرية بار – أون1997: Theory. On\'s – Bar

نموذج بار – أون1997 on – Bar

لقد أعاد بار – أون تنظيم العوامل المكونة للذكاء الانفعالي في تنظيم أطلق عليه التنظيم الطبوغرافي وفيه قسم أبعاد الذكاء الانفعالي إلى ثلاثة عوامل هي:

أولاا: عوامل جوهرية Factors Core وتشتمل على أبعاد الوعي بالذات . الانفعالية.

.1 التوكيدية.

.2 اختبار الواقع.

.3 ضبط الاندفاعات.

ثانياا: عوامل مساندةSupporting: Factors وتشمل أبعاد:

.1 اعتبار الذات الاستقلالي. .2 المسؤولية الاجتماعية.

.3 التفاؤل. .4 المرونة.

161

.5 تحمل الضغط.

ثالثاا عوامل محصلة: Factors :Resultant وتشمل الأبعاد الآتية:

.1 حل المشكلة.

.2 العلاقات الاجتماعية.

.3 تحقيق الذات )محمد وجاد الله 2002.، .(105

-4الذكاء الانفعالي والعمر:

أشار جولمان، Goleman)، 1995 P206 ( إلى نمو الذكاء الانفعالي في المراحل العمرية المختلفة من خلال تناول بعض مكوناته، حيث يرى Helkama) & Myyer، (2001 أن نمو التعاطف يبدأ في مرحلة الرضاعة، حينما يصرخ الطفل لصراخ الآخرين، وفي عمر السنتين يبدأ ظهور الوعي، بالذات حيث يتمكن الطفل في التمييز بين ذاته، والآخرين، وذكرsimard) & Gosselin، (1999 أن مرحلة التعاطف الإدراكي، أي القدرة على رؤية الأشياء من وجهة نظر الآخرين تبدأ في سن السادسة، وفيما بين العاشرة والثانية عشرة من العمر، تنمو قدرة الأطفال على التعرف على الحالة الانفعالية للآخرين، حيث يستطيع الربط بين تعبيرات الوجه، والحالة الانفعالية للفرد، كما يستطيع أن يتعرف على الوجه الحزين، والوجه الغاضب، حيث تبدأ هذه القدرة في الظهور ابتداء من السنة الثانية من العمر حيث يبدأ الطفل في تمييز والدته عن الآخرين، أما Goleman)، (1995 فيقول إلى أن الطفل يبدأ منذ لحظات حياته الأولى في تعلم الدروس الأولية في التفاعل الاجتماعي، ويبادر بالتواصل الاجتماعي مع الآخرين، ويستمر ذلك طوال مرحلة الطفولة، ومع استمرار هذه الرسائل على مر السنين يزداد الذكاء الانفعالي لديه، أما مفتاح (2005) فيشير إلى أن الطفل يكتسب الذكاء الانفعالي تدريجياا من خلال تفاعله مع الوالدين،

في المنزل عن طريق الحكايات البسيطة، ثم القصص الأكثر تعقيدا، كما يزداد نمو الذكاء الانفعالي في مرحلة الطفولة

المتأخرة، مع تقدم الطفل في العمر، ودخوله المرحلة الابتدائية، ووجوده في وسط تفاعلي أكبر، وتعرضه لمناهج دراسية، قد تحمل في ثناياها، وبصورة غير مباشرة تعلم العلاقات التفاعلية، والقيم، والمعارف الوجدانية، أو من خلال معلم قدوة).ص.(98

-5الذكاء الانفعالي، الذكاءات الأخرى.

إن الذكاء الانفعالي، يختلف عن الذكاء العام في نواح متعددة، ويتفق على هذا الرأي كل من الدر )،Elder،(1997، )جولمان، 1998 (Goleman.. )وابستين(Epstien.1998 وجود فروق بين الذكاء

162

العام والذكاء الانفعالي، حيث يلاحظ أن الذكاء العام له جانب وراثي، وآخر بيئي وله نسب ذكاء، بينما الذكاء الانفعالي يمكن تعلمه وتدريسه، وليس له حدود، أو نسب et) Ciarrochi، al، .(2000

ثانياا: الأداء الوظيفي:

يسعى الباحث إلى إلقاء الضوء على طبيعة الأداء الوظيفي، وذلك من خلال أهميته، وعناصره، ومحدداته، بالإضافة إلى توضيح كيفية تقييم الأداء الوظيفي.

-1مفهوم الأداء الوظيفي:

تناول مفهوم الأداء الوظيفي العديد من الباحثين. ويعتبره با جابر (1416) قدرة الموظف على تحقيق أهداف

الوظيفة التي يشغلها. بينما يرى بدوي (1992) الأداء الوظيفي هو الناتج النهائي لمحصلة جميع الأنشطة على

مستوى الموظف والمنظمة والدولة، ويحتل مكانة خاصة داخل أية منظمة.

تعريف الأداء الوظيفي.

تعددت تعريفات الباحثين للأداء الوظيفي، حيث يشير العكش (2007) إلى الأداء الوظيفي بأنه "درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد، ويعكس الكيفية التي يتحقق بها الهدف من الوظيفة، أو الطريقة التي يشبع الفرد بها متطلبات الوظيفة" 33) ( وقد عرفه مصطفى (2005) بأنه "بلوغ الفرد، أو فريق العمل، أو المؤسسة للأهداف المخططة بكفاءة، وفاعلية(415)" وعرفه قواسمه (2003) بأنه" القيام بأعباء الوظيفة ومسؤولياتها وواجباتها وفقا للمعدل المفروض أداؤه للعامل الكفء المدرب" )ص.(20

ويعرف السلمي (1997) الأداء على أنه "النتيجة المتحصل عليها في أي ميدان عمل كالنتائج التي تم تحقيقها لدى ممارسة عمل والمعبر عنها بوحدات قياس معينة." ويعرف أيضا أنه "الإنجاز الذي يتحقق نتيجة ما يبذله الفرد في عمله من مجهود بدن وذهني" )ص(267

ويعرف حريم (1997) الأداء الوظيفي بأنه" مجموعة السلوكيات الإدارية المعبرة عن القيام بتحمل المسؤولية وأداء المهام الموكلة إليه والالتزام بالنواحي الإدارية للعمل والسعي لأدائها على أكمل وجه بكل حرص وفعالية)"ص(195

ويعرف سلطان (2004) الأداء الوظيفي "بأنه عبارة عن الأثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات، وإدراك

الدور، وتنفيذ المهام، وبالتالي يشير إلى درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد)"ص(219 كما يعرف كامل (1997) الأداء الوظيفي "بأنه تنفيذ الموظف لأعماله ومسؤولياته التي يكلف بها من قبل المنظمة أو الجهة، التي يرتبط بها كموظف" )ص(156 أما با جابر (1416) يرى الأداء بأنه: " تفاعل السلوك الذي يقوم به الموظف

163

مع القدرة والجهد المبذول )ص(24 وغالباا ما يحدث لبس وتداخل بين الأداء والجهد فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة أما الأداء فيقاس على أساس النتائج التي حققها الموظف.

أما هاتروب وروك Rock) & Hattrup، (2002 فقد عرفا الأداء الوظيفي "بأنه نتائج سلوك الموظف نتيجة انبثاق سلوكيات محددة من المنفذ على شكل فكرة مجردة تتحول إلى فعل والأداء ليس قياس نتائج فقط، بل هو نتائج السلوكيات في حد ذاتها وهي نتاج جهود عقلية وفيزيائية لتنفيذ المهام ويمكن الحكم عليها بأنها جزء من النتائج

(25)

بناء على ما سبق يلخص الباحث الأداء الوظيفي بأنه هو الناتج الذي يحققه الموظف اعتماداا على الجهد المبذول عند القيام بأي عمل من الأعمال، ويمكن اعتبار الأداء الوظيفي هو جهد أول سلوك يقوم به الموظف من أجل أداء الأعمال الموكلة إليه ضمن شروط محددة من المؤسسة التي يعمل بها الموظف لتحقيق أهداف المؤسسة التي تسعى إلى إنجازها في وقت محدد مراعيا في ذلك الكفاءة والفاعلية والإخلاص في العمل.

-2أنواع الأداء:

أشار روتندو وساكيت Rotundo&Sakeet)،200 ( إلى أن الأداء يصنف إلى أقسام ثلاثة: أداء المهام، والأداء الظرفي، والأداء المعاكس )بظاظو. .(2010

Task Performance المهام أداء

"يقصد به سلوكيات الفرد التي تعمل وتساهم في إنجاز عمليات أساسية جوهرية في المؤسسة مثل الإنتاج المباشر للبضائع وخدمات البيع والاطلاع على المخزون وجرده بصورة دورية، إدارة الأفراد التابعين للمؤسسة، وتقييم أدائهم بشكل مباشر، أو غير مباشر في تنفيذ عمليات المنظمة الموكلة إليهم." )الشيخ 51،.(2016

Contextual Performance :الظرفي الأداء

"الأداء الظرفي أو الموقفي هو كل سلوكيات الأفراد بالمنظمة، التي تعمل بشكل غير مباشر في تحويل ومعالجة العمليات الأساسية الجوهرية في المؤسسة، وهذه السلوكيات تعمل بصورة واضحة في تشكيل الثقافة، والمناخ التنظيمي داخل المؤسسة" )الشيخ، 51،.(2016

Counterproductive Performance :المجابه أو المعاكس الأداء

"وتعني سلوك الفرد التصادمي، أو المجابه، ويختلف عن النوعين السابقين )أداء المهام والأداء الظرفي( حيث يتميز بالسلبية، ويتكون من سلوك الفرد السلب في العمل تجاه المؤسسة، وتجاه زملائه مثل التأخر عن مواعيد العمل المحددة،

164

أو الغياب، أو الانحراف، والعنف، والعدوان، وسوء استخدام المرافق الخاصة، بالمؤسسة، وروح الانتقام من الزملاء، والمهاجمة، والمواجهة اللفظية " )الشيخ، 2016، (52 .

-3العوامل المؤثرة في الأداء الوظيفي:

قسم هاكيت، Hackett)،(2002 العوامل المؤثرة في الأداء الوظيفي إلى قسمين هما: مؤثرات الأداء الفردي والعوامل الداخلية للفرد.

∙ مؤثرات الأداء الفردي: "كل ما يتعلق، بالمهام الوظيفية من كفايات أو جدارات محددة يتميز، بها الفرد نتيجة دورات تدريبية سابقة، أو التدريب أثناء الخدمة داخل المؤسسة، وتحسين المهارات الشخصية، للفرد من خلال الدراسة، والمطالعة، وقراءة الموضوعات الجديدة المتعلقة بوظيفته" 1) .(P.

∙ العوامل الداخلية للفرد: "وتعني القدرات العقلية )الذكاء(، والقدرات الانفعالية، ودافعية الفرد الداخلية، ويعتبر المستوى، الذي يتمتع به الفرد من قدرة انفعالية، وعاطفية وهي أحد ميادين الفروق الفردية، التي تخلق التمايز، والاختلاف، والتباين في أداء الأفراد فيما بينهم" )شاطري، 2015، .(23

كما يشير المغربي (2008) إلى العديد من العوامل، التي تؤثر في الأداء الوظيفي نذكر منها.

∙  الاختلاف في حجم المواد، حيث نجد شح الموارد في المنظمة، التي تعالج حجما كبيرا من العمل، يؤدي

إلى الإخفاق في تحقيق الأهداف، المنظمات الكبيرة تحتاج إلى موارد أكثر، مما قد تحتاج إليه منظمه أخرى أصغر، و لديها حجم أقل من العمل نفسه.

∙  التحسينات التنظيمية، والإجرائية يتوقف معدل الإنتاج على عوامل عديدة، منها المحافظة على الموارد،

باختصار خطوات العمل في عملية ما، مما يقلل من الموارد المطلوبة لإنهاء وحدة العمل، وملائمة الترتيبات التنظيمية، والإجرائية لنوعية العمل المحدد.

∙  العوامل الفنية والتكنولوجية وتعني التحسين المستمر، بالإدخال، واستخدام أدوات لتكنولوجيا المتقدمة،

والحديثة من أجهزة، وبرمجيات ملائمة لنوع العمل، حيث أن مستوى ونوعية التكنولوجيا المتوفرة قد تحدد نوعية أداء الموظفين )ص .(206

-4عناصر الأداء الوظيفي:

أشار درة، (2003) إلى ثلاثة عناصر أساسية، للأداء بدونها لا يمكن التحدث عن وجود أداء فعَّال، وحددها في كفايات الموظف، ومتطلبات العمل، وبيئة التنظيم )ص.(96

165

.1 كفايات الموظف: تمثل الخصائص الأساسية، لدى الموظف، التي تؤدي إلى إنتاج، و أداء فعال يقوم به، ذلك الموظف المعني، باستخدام ما لديه من  معلومات، ومهارات، واتجاهات، وقيم.

.2 متطلبات العمل )الوظيفية( وتعني متطلبات الوظيفة المعينة المحددة بوصف وظيفي، من مهارات، وأدوات، وخبرات، و مؤهلات، ومسؤوليات تؤدي إلى إنجاز العمل، بطريقة فعالة )محمد، 2001، (209

.3 بيئة التنظيم: "وتنقسم إلى عوامل داخلية، وخارجية، وتتضمن العوامل الداخلية الإجراءات المستخدمة،

والتنظيم، والهيكلة، والأهداف، والموارد، والمركز الاستراتيجي المؤثر في الأداء الفعَّال، أما بالنسبة للعوامل

الخارجية، فهي تشمل كل ما يتعلق، بالعوامل الاقتصادية، والاجتماعية، والتكنولوجية، والحضارية،

والسياسية، والقانونية" )درة،2003، .(96

-5 محددات و معايير الأداء الوظيفي:

يتطلب تحديد مستوى الأداء الفردي، معرفة العوامل المحددة، لهذا المستوى، وعمليات التفاعل بينها، ودرجة تأثير

كل منها على الأداء )عكاشة، 2008، (35 وحتى يتسنى إدارة الأفراد، بكفاءة لابد أولا من فهم العوامل،

والمحددات المترابطة، والمتداخلة المحيطة، بأداء الفرد، التي من شأنها تحديد طبيعة السلوك، الذي سيصدره الفرد عند أدائه، لمهام وظيفية محددة، )محمد، 2001 ،.(209 نتيجة للتفاعل ما بين القدرة على العمل، والدافعية في العمل يحدث الأداء بناءا على درجة الدعم التنظيمي، كما هو موضح المعادلة التالية:

أداء الفرد = الدافعية + القدرة + الدعم التنظيمي+ الإدراك. )العكش، 2007، .(34

الدافعية:

تشير إلى مدى قوة الرغبة، لدى الفرد للقيام، بمهام العمل المحددة، وتعرف الدافعية: بأنها منبع السلوك ووقود الأداء، وتتسم بالاندفاع الذاتي، والفوري لأداء هذه المهام. )السميع، 2009، (97

القدرات:

يعرف السميع، (2009) "القدرات بأنها مجموع الخصائص الشخصية المستخدمة، لدى الفرد العامل في أداء عمل معين، مثل القدرة على القيام، بالعمل كما هو مخطط له، القدرة على الاتصال، لتحسين النتائج من خلال اكتساب أكبر قدر من المعلومات)"ص(97 "والقدرة على الاستيعاب، والفهم الصحيح لما هو مطلوب للقيام، بعمل محدد بشكل صحيح، وهذه القدرات ثبًته نسبياا ولا تتغير عبر فترة زمنية قصيرة، ويمكن بناء هذه القدرات من خلال عملية التدريب، والتعلم المكتسب، وتتناسب كل قدرة مع الوظيفة المحددة التي يتم أداؤها". )درة، 2003 ،.(96

166

الدعم التنظيمي:

يشير هاكيت، Hackett)،2002 ( إلى أنَّ "الدعم التنظيمي، يتمثل في المعاملة بعدالة، والمساعدة في حل المشكلات، التي تواجه الموظفين، والعمال أعضاء المنظمة، والإنصات لشكواهم، والاهتمام برعايتهم، ورفاهيتهم، وينعكس هذا في صورة الاهتمام بالقيم التنظيمية، لأفراد العاملين، وتقديم المساعدات، والمساهمات، والعناية بصحتهم النفسية، والجسدية مما يبرز إيجابية وفعالية المنظمة في استمرارية العناية، والاهتمام، الذي ينعكس في صورة إدراك الأفراد، لهذا التأييد، والدعم" )الشريف، 2003، 85 .(

الإدراك:

يشير الإدراك إلى: عملية استقبال المؤثرات الخارجية، وتفسيرها من قبل الفرد تمهيدا، لترجمتها إلى سلوك معين، يتمثل في العمليات المعرفية الأساسية الخاصة، بتنظيم المعلومات، وهي تمثل الأساس، الذي تقوم عليه سائر العمليات

الأخرى، وبدون الإدراك لا يستطيع الفرد أنَّ يعي، أو يتعلم معلومات جديدة )بعجي، 2007، (11، وتجدر

الإشارة إلى أنَّ الإدراك يختلف بين الأفراد، لذا لا بد من تفهم قدرات الموظفين، وأسلوب تنظيمهم، للمعلومات الواردة )سميع، 2009 ،.(73

-6 أهمية الأداء الوظيفي:

أشار بالأطرش (2011)، إلى أنَّ داخل منظمة الأداء الوظيفي يحتل الإدراك مكانة خاصة باعتباره الناتج النهائي، لمحصلة جميع الأنشطة، التي تديرها المنظمة، والمنظمة تكون أكثر استقرارا، وأطول بقاء حين يكون أداء الموظفين

متميزا، ومن ثم يمكن القول، بشكل عام إن اهتمام إدارة المنظمة، وقيادتها بمستوى الأداء عادة ما يفوق اهتمام

الموظفين بالمنظمة )ص (25 وعلى ذلك، فيمكن القول بأنَّ الأداء على أي مستوى تنظيمي داخل المنظمة، وفي أي جزء منها لا يعد أن يعكس القدرات، والدوافع لدى المرؤوسين كما هو انعكاس لقدرات، ودوافع الرؤساء، والقادة أيضا )الشريف، 2003 ،.(83

أهمية الأداء الوظيفي، بالنسبة للمنظمة تتمثل في ارتباطه، بدورة حياة المنظمة في مراحلها المختلفة، وهي مرحلة الظهور، ومرحلة البقاء والاستمرارية، ومرحلة الاستقرار، ومرحلة السمعة والفخر، ومرحلة التميز، ثم مرحلة الريادة، ومن ثم فإن قدرة المنظمة على تخطي مرحلة ما، من مراحل النمو، والدخول في مرحلة أكثر تقدم، إنما يتوقف على مستويات الأداء لدى موظفيها )الفروخ، 2010، .(45

167

-7 تقويم الأداء الوظيفي:

تقويم الأداء هو الطريقة المنظمة لوصف نواحي القوة، والضعف في أي مؤسسة سواء، بصورة فردية، أو جماعية، ويساعد تقويم الأداء في تطوير أداء العاملين في المؤسسة، بقياس أداء العاملين في الوظائف المحددة، وتحديد نقاط الضعف، والعمل على تحسينها، بالإضافة إلى إمداد المديرين، والعاملين بالمعلومات اللازمة، لاتخاذ القرار" )المحاسنة،

.(120 ،2013

ويذكر المغربي (2008) "أنَّ عملية تقويم الأداء، تشير إلى تلك الأعمال المستمرة، والأساسية المتعلقة بوظيفة إدارة الموارد البشرية، وتسعى إلى معرفة نقاط القوة، والضعف للأداء الجماعي، أو الفردي خلال فترة معينة، والحكم على

توفير الأساس الموضوعي، لاتخاذ القرارات المتعلقة، بسياسات الموارد

الأداء، لبيان مدى التقدم في العمل، بهدف البشرية في المؤسسة" )ص.(167

-8طرق تقييم الأداء الوظيفي:

"تعتمد طرق تقييم الأداء الوظيفي على أحكام المقيمين وغالباا يكون المقيم، هو المشرف المباشر على الموظف المراد تقيمه، وتتم عملية تقييم الأداء، باستخدام مقاييس تقييم الأداء" )ملحم، 2010 ،(6 وكما يلي:

أ.  طريقة الترتيب البسيط: "تتم عن طريق ترتيب الأفراد العاملين بالتسلسل، وتعد من أقدم طرق تقييم

الأداء، حيث يقوم المقيم   )المشرف المباشر(، بإعداد قائمة بأسماء العاملين المكلف، بالأشراف عليهم، حيث يبدأ المقيم، باختيار أفضل الموظفين أداءا، وذكر اسمه في أعلى القائمة، ومن ثم اختيار أسوأ العاملين أداء حسب رأي المقيم المباشر، وذكر اسمه في أسفل القائمة، ويتم ترتيب بقية الأسماء كل حسب انتاجه

بين هذين الاسمين" )الطائي وآخرون، 2006، (240، ويؤخذ على هذه الطريقة احتمال التحيز من قبل المقيم في عملية الترتيب، وتحديد الأفضل، فالأفضل، ومن مزاياها سهولة الاستخدام، ترتيبها للأفراد العاملين حسب أدائهم الفعلي، وتصلح هذه الطريقة في المنظمات صغيرة الحجم )قواسمه، 2003، .(73

ب. طريقة المقال الوصفي: "في هذه الطريقة يقوم المقيم، بملاحظة سلوك الموظف المراد تقييمه، إثناء أداء

الأعمال الموكلة إليه، في فترة تحددها المؤسسة، ويعد تقريرااكتابياا عن سلوك الفرد، ومستوى أدائه في نهاية الفترة المحددة" )الصرايرة، 2011 ،.(13

ج. طريقة التدرج: "في هذه الطريقة يتم تقييم الأداء، وفقا لتصنيف محدد )الأداء المرضي، الأداء غير المرضي، والأداء المتميز(، ويتم تحديد درجة قطع معينة، للأداء لكل تصنيف بناءا على ملاحظة سلوك الموظف، أو

168

العامل أثناء أداء العمل المحدد، وفق التصنيف الوظيفي، الذي يقوم بتحديد خطوات العمل" )الشيخ،

(29 ،2007

د. "ويتم وضع هذه التصنيفات من قبل الإدارة، أو المقيم طبقاا، لتصنيف كل وظيفة، ومن ثم تتم مقارنة أداء كل فرد، وفقا لهذه التصنيفات المحددة مسبقا، حيث يوضع كل موظف وفقا لدرجة أدائه" )الحوامدة، الفهداوي ،2002، -249 .(253

ه. طريقة التدرج البياني: " ويقاس أداء الموظف، وفق معايير محددة، ويتم تحديد الصفات، التي بموجبها يتم تقييم الأداء مثل نوعية الأداء، وكمية الأداء، ومن ثم يتم تحديد أوزان، للتقديرات بالتدرج مثل: -1ضعيف، -2مقبول، -3جيد، -4جيد جدا، -5ممتاز. حيث يتم تصميم جدول، يبين الصفات موضع التقييم، لكل موظف يراد تقييمه، ومن ثم يتم تجميع درجات كل فرد، لكل صفة من هذه الصفات، ويقوم الشخص القائم بالتقييم؛ بتحديد الدرجة النهائية، التي يحصل عليها كل فرد، وتعتبر من أكثر الطرق شيوعا" ) بظاظو ،2010 ، .(33

و. طريقة الإدارة بالأهداف: "يتم اتباع أسلوب التقييم الذاتي، وتعد من أحدث الأساليب، المتبعة في تقييم

الأداء، حيث تعتمد على صياغة الأهداف، التي يسعى العاملون في المنظمة إلى تحقيقها، بطريقة موحدة خلال فترة زمنية محددة" )الصرايرة ،2011، .(613

ز. طريقة الاختيار الإجباري: "نظام يقوم بتزويد المقيم، بمجموعة من عوامل التقييم، التي تعتمد على الوصف الوظيفي، ومتوسط زمن أداء الأعمال المحددة تحديداا دقيقاا، ويطلب منه إعادة ترتيبها حسب تناسبها مع الخطوات، والتي على العامل إظهارها أثناء أداء عمله، والهدف الأساسي من استخدام هذه الطريقة، هو

تقليل عامل التحيز الشخصي." )الدباغ، 2008، (13 ويتم تحديد درجات، أو أوزان، لكل خطوة

محددة في التوصيف الوظيفي، و تكون هذه الدرجات سرية، وغير معروفة، بالنسبة للشخص المقيم من أجل تقليل عامل التحيز )الشيخ، 2010، .(61

ح. طريقة المواقف الحرجة: "في هذه الطريقة يحتفظ الرئيس المباشر، للموظف بسجل يطلق عليه سجل الأداء، حيث تدون فيه الوقائع، والأحداث الجوهرية، التي تواجه الموظف أثناء عمله، وتحدد كيفية تصرفاته وسلوكه،

وتعد هذه الطريقة من الطرق، التي تم تطويرها حديثاا" ) الشيخ 2017، ، (28  "ويتكون السجل

المخصص، لكل موظف من جزئين، الأول يمثل نقاط القوة، والآخر يمثل نقاط الضعف، ويقوم الرئيس المباشر، بمسك سجل كل مرؤوس، ويدون بصورة دورية جميع البيانات المتعلقة، بأداء كل موظف على حدة

169

سواء كانت هذه البيانات، لصالح الموظف، أو ضده، وبهذا يتوفر، للرئيس الحكم السليم على كل فرد، وفقا للعوامل المذكورة في سجل أدائه" )بظاظو،2010 ، (33 .

خلاصة:

من خلال ما سبق، يستنتج الباحث أنَّ نجاح الأداء الوظيفي في أي مؤسسة يتوقف على أداء موظفيها، ويستوجب توفر بعض الشروط، حتى يكون الأداء فعالاا، كتحديد أنشطة العمل والتصميم المناسب لها، والمواصفات المطلوبة في الفرد، الذي يقوم بتأدية العمل، والتوصيف الوظيفي، حيث يعتبر هذا الأخير أحد مقومات الإنتاج الأساسية، التي ترتكز عليها عملية التقييم الوظيفي، بالإضافة إلى عملية صياغة الأهداف، ومراقبة عملية تحقيق الأهداف، وتحسن

نقاط الضعف، ولذا يجب على الإدارة أن تسعى، لتحقيق كفاءة أداء موظفيها، والعمل على إزالة المعوقات، التي تؤثر على إنتاجيتهم، ويتم ذلك من خلال إشراكهم في اتخاذ القرارات، وتقديم الحوافز لهم سواء كانت مادية، أو معنوية في ظل وجود إدارة فعالة، للأداء تتمثل في مجموعة من العمليات المتكاملة، والمترابطة من تخطيط، وتوجيه، وتشخيص، وتقييم، وتحسين في حالة الأداء لم يصل إلى المستوى المطلوب.

وبالتالي يرى الباحث إن الذكاء الانفعالي، الذي يعبر عن وعي الإنسان بذاته، والتحكم بانفعالاته، وبناء القدرة على التعاطف، وامتلاك زمام المهارات الاجتماعية متوقع أن تحقيق مفهوم الإنسان المثالي والأداء الوظيفي المتميز.

ثالثاا: نبذة عن أمانة محافظة جدة:

حتى بداية القرن الرابع الهجري أي منذ أكثر من مائة عام كان يدير أمور مدينة جدة شخص يسمى " المحتسب" يتمتع بصلاحيات واسعة ويقوم بأداء كافة الخدمات التي تقوم بها حاليا الدوائر الحكومية المختلفة، يعاونه سبعه أشخاص فقط هم : الشيخ محمد المحتسب أول رئيس لبلدية جدة في عهد الدولة العثمانية ، فمصان ثنً رئيس لبلدية جدة في عهد الدولة العثمانية ، عبدالكريم حبيب ثلًث رئيس لبلدية جدة عام 1306هـ في عهد الدولة العثمانية ، أحمد عارف كان رئيسا لبلدية جدة في عهد الدولة العثمانية، سليمان قابل تولى رئاسة بلدية جدة في

أواخر عهد الدولة العثمانية وفي عهد الحكومة الهاشمية ، محمد صالح نصيف كان أخر رئيس لبلدية جدة في عهد

الدولة العثمانية .

في بدايات القرن الرابع عشر الهجري أي ما يعادل اكثر من مائة عام كان يدير منطقة جدة شخص يدعى "المحتسب" كان له العديد من الصلاحيات منها أنه كان يقوم بكافة الخدمات التي يتولى أمرها في الوقت الحالي الدواوين الحكومية المختلفة بمحافظة جدة، ويقوم بمعاونته في ذلك سبعة أشخاص.

170

أما في عهد الدولة العثمانية في عام 1306هـ كان يدير بلدية جدة عبد الكريم حسيب وفي عهد الحكومة الهاشمية كان يدير بلدية جدة السيد/ محمد صالح نصيف وبدوره كان آخر رئيس لبلدية جدة في أيام الدولة العثمانية.

وأمانة محافظة جدة يطلق عليها اسم البلدية، وتقع آخر شارع الأمانة في مدينة جدة، وهي أحد الإدارات الحكومية المسؤولة عن تطوير مدينة جدة وضواحيها في كافة مرافقها من التخطيط العمران وتوفير الطرق والإنارة والتجهيزات الأساسية وتحسين وتجميل المدينة بالإضافة إلى إدارة الخدمات اللازمة للحفاظ على نظافة وصحة البيئة.

أهم الإدارات في الأمانة:

وكالة المشاريع – وكالة بلديات المحافظات – قطاع تقنية المعلومات – وكالة الخدمات – قطاع البلديات الفرعية –

وكالة التعمير – الإدارة العامة لمكتب الأمين – الإدارة العامة للتخطيط الاستراتيجي – الإدارة العامة للشؤون

القانونية – وكالة الأعمال المساندة – الإدارة العامة للمراجعة الداخلية – مكتب نائب الأمين العام.

إدارات الأمانة:

للأمانة جدة العديد من الإدارات ومنها وكالة المشاريع والشؤون الإدارية والفنية، الإدارة العامة للدراسات والتصاميم، بلديات المحافظات، قطاع التقنية "تقنية المعلومات."

وكالة المشاريع:

تعمل هذه الوكالة على الاهتمام بإدارة المشاريع ومتابعتها، وذلك حسب الأهداف والأولويات والأهمية، وذلك بما

يطابق المعايير الدولية. والوكالة أيضا تقوم بإنشاء مؤشرات قياس الأداء، وذلك خاصة لإنجاز المشاريع وإمكانية

الاطلاع عليها من قبل قيادة الوكالة، كذلك يقع على عاتق الوكالة بيان الآليات التي من خلالها يتم تنفيذ وعمل المشاريع.

وكالة الخدمات:

تعنى هذه الوكالة بعملية الإشراف وتنفيذ ما تقدمه الأمانة من خدمات للمدينة، وتعمل على تسهيل وتجويد الخدمات المقدمة، وأيضا توسيع مجالها، ومنها العديد من الإدارات أهم تلك الإدارات مكتب شؤون الإدارية والفنية ، الإدارة العامة للنظافة وعمليات الردم، الإدارة العامة لصحة البيئة، الكوارث والطوارئ، الخدمات الاجتماعية، وكذلك خدمات ذوي الاحتياجات الخاصة.

171

وكالة التعمير:

لديها العديد من المهام فهي تعمل على الإشراف على ما تقوم به الأمانة من أعمال في العديد من المجالات كمجال التعمير، والمشاريع التي تغطيها الأمانة بخدماتها وكذلك تقوم بالإشراف الفني على الإدارات العامة المرتبطة بالوكالة وما يتفرع منها على سبيل المثال لا الحصر.

مكتب الشؤون الإدارية والفنية، التخطيط العمران، الأراضي والممتلكات، قضايا الأراضي، وإدارة الملكيات، الإدارة العامة للبنية التحتية والدعم الفني، الإدارات بالأمانة.

الإدارة العامة للبلديات الفرعية:

تعتبر البلديات من أهم المؤسسات لعمل البنية التحتية، وهي تقوم بدور اجتماعي لتلبية حاجات الناس، وتعمل على تنظيم حساباتهم اليومية وبها العديد من البلديات منها على سبيل المثال:

بلدية بريمان الفرعية، بلدية ذهبان الفرعية، بلدية أم السلم الفرعية، بلدية العزيزية الفرعية، بلدية أبحر الفرعية، بلدية ثول الفرعية، بلدية خزام الفرعية، بلدية الجامعة الفرعية، بلدية البلد الفرعية وغيرها.

مكتب الشؤون الإدارية والفنية:

يعمل هذا المكتب على تحديد الأهداف التنظيمية والتخطيط، وكذلك متابعة تنفيذ العديد من الخطط، ويتم ذلك حسب اللوائح المنظمة والإجراءات التي يتم اعتمادها من قبل الإدارات التابعة للمكتب ومنها، إدارة المتابعة، العلاقات العامة، التخطيط الاستراتيجي والدراسات، الشؤون القانونية، المراجعة الداخلية، التوعية ومكافحة الفساد. )موقع             أمانة             محافظة             جدة،

.(http://services.jeddah.gov.sa/ViewService/Default.aspx?Id=37

172

نتائج الدراسة وتوصياتها:

نتائج الدراسة:

أولاا: النتائج المتعلقة، بوصف عينة الدراسة:

بلغت عينة الدراسة (226) ، حيث كان (105) من أفراد العينة ، يمثلون بنسبة %46.5 من العينة، أعمارهم

أقل من 35 سنة ، بينما (79) منهم بنسبة %35 من العينة ، أعمارهم من 35 سنه إلى أقل من 45سنه ، (42) بنسبه %18.5 تتراوح أعمارهم من 45 سنه فأكثر .

تظهر النتائج أن غالبية العينة ، أعمارهم أقل من 35 سنه ، وقد يعود السبب في ذلك إلى وجود البيئة المناسبة ،

في أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها ، للشباب في مقتبل العمر، والذين ليس لهم رغبه في مواصلة التعليم

الجامعي، إن (145) من أفراد العينة بنسبه %64.2 ، مؤهلهم ثنًوية فأقل ، وهم الفئه الأكثر شيوعاا من أفراد عينة الدراسة ، بينما (42) منهم بنسبه %18.6 مؤهلهم دبلوم، مقابل (39) منهم بنسبه %17.2 مؤهلهم

بكالوريوس جامعي، يتضح أن (139) بنسبه %61.5 من عينة الدراسة متزوجين ، بينما (87) منهم بنسبه

%38.5 غير متزوجين.

تظهر النتائج أن غالبية عينة الدراسة متزوجين، ويعود السبب إلى أن الاستقرار الوظيفي ، وطبيعة العمل الممتازة،

والإمكانيات التي توفرها دفع، بالأغلبية للزواج المبكر سعياا وراء الاستقرار النفسـي ، وتكوين أسرة ناجحة تخدم المجتمع.

ثانياا: النتائج المتعلقة بتساؤلات الدراسة.

السؤال الأول: ما مستوى الذكاء الانفعالي، لدى مراقبي الأمن والسلامة؟

وللتعرف على مستوى الذكاء الانفعالي ، للأبعاد الخمسة لدى مراقب الأمن والسلامة تم حساب المتوسطات

الحسابية، والانحرافات المعيارية ، والوسط الفرضي الذي تراوح 45)، 33، 39، 30، (27 وقيمة ت لعينه واحده،

لاستجابات أفراد عينة الدراسة ، أشارت النتائج إلى وجود فروق دالة إحصائياا عند مستوى 0.01 فأقل بين

المتوسط الحسابي الحقيقي ، لمستوى الذكاء الانفعالي، وأبعاده الخمسة ، لدى مراقب الأمن والسلامة ، والمتوسطات الفرضية لهم، لصالح المتوسطات الحسابية الحقيقية ، مما يدل على وجود مستوى مرتفع ، لأبعاد الذكاء الانفعالي

الخمسة ، لدى مراقب الأمن والسلامة في الدرجة الكلية.

173

السؤال الثاني: ما مستوى الأداء الوظيفي، لدى مراقبي الأمن والسلامة؟

للتعرف على مستوى ، الأداء الوظيفي لدى مراقب الأمن والسلامة تم حساب المتوسطات الحسابية ، والانحرافات

المعيارية ، والوسط الفرضي الذي بلغ (50) ، وقيمه ت لعينه واحده ، لاستجابات أفراد عينة الدراسة ، وجاءت النتائج تشير إلى وجود ، فروق دالة إحصائياا عند مستوى 0.01 فأقل بين المتوسط الحسابي الحقيقي ، لمستوى

الدرجة الكلية ، للأداء الوظيفي  لدى مراقب الأمن والسلامة والمتوسط الفرضي ، لها لصالح المتوسط الحسابي

الحقيقي، مما يدل على وجود مستوى عالٍ من الأداء الوظيفي ، لدى مراقب الأمن والسلامة في الدرجة الكلية.

السؤال الثالث: ما العلاقة الارتباطية بين الذكاء الانفعالي، والأداء الوظيفي لدى مراقبي الأمن والسلامة؟

أظهرت النتائج، عدم وجود علاقة ارتباطية، ذات دلالة إحصائية معنوية عند مستوى (0.05) بين الدرجة الكلية، للأداء وبين الذكاء الانفعالي، بأبعاده الأربعة )إدارة الانفعالات والتعاطف، تنظيم الانفعالات، التواصل الاجتماعي( وبين الأداء الوظيفي لدى مراقب الأمن والسلامة، بينما أظهرت النتائج وجود علاقة ارتباطية، ذات دلالة إحصائية

معنوية عند مستوى (0.05) بين الدرجة الكلية، للأداء وبين الذكاء الانفعالي، البعد الثالث المعرفة الانفعالية، والأداء الوظيفي.

السؤال الرابع: ما مدى إسهام الذكاء الانفعالي، بالتنبؤ بالأداء الوظيفي، لدى مراقبي الأمن والسلامة؟

إن معامل التحديد، الذي يحسب بمربع معامل الارتباط المتعدد square R بلغ (0.023) في المتغير المستقل،

)الذكاء الانفعالي(، ويفسر نسبة (%2.3)، فقط من التباين الكلي في الأداء الوظيفي، مما يشير إلى ضعف صلاحية النموذج، للتنبؤ بالأداء الوظيفي من خلال الدرجة الكلية للذكاء الانفعالي، نظراا لعدم معنوية قيمة )ف( عند مستوى شك مرتفع، وهو (0.401) للمتغير المستقل على المتغير التابع.

وإن تأثير )الذكاء الانفعالي بعد المعرفة الانفعالية(، الضئيل على الأداء الوظيفي تأثير دال إحصائياا، أمكن صياغة معادلة الانحدار البسيط، التي تعين على التنبؤ، بالأداء الوظيفي من خلال درجة الذكاء الانفعالي، في بعد المعرفة الانفعالية فقط.

السؤال الخامس: هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية، في الذكاء الانفعالي، ومستوى الأداء الوظيفي، تعزى للمتغيرات العمر، والحالة الاجتماعية، والمستوى التعليمي؟

وأشارت النتائج، إلى أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية، عند مستوى (0.05)، فأقل لدى عينة في الأداء الوظيفي، تبعاا لمتغير العمر، وكذلك عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05)، فأقل في درجة

174

الذكاء الانفعالي، وأبعاده الخمسة تعزى إلى اختلاف متغير العمر، لدى أفراد الدراسة وأظهرت الدراسة، وجود فروق ذات دلالة إحصائية، عند مستوى (0.05)، فأقل لدى أفراد الدراسة، في درجة الأداء الوظيفي، باختلاف متغير الحالة الاجتماعية، لصالح المتزوجين، كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق دالة إحصائياا عند مستوى (0.05)،

فأقل في درجة الأداء الوظيفي، ودرجة الذكاء الانفعالي، وأبعاده الخمسة تعزى إلى اختلاف متغير مستوى التعليم

.

175

والآثرً الناجمة عنها كالغيـاب والقلـق والتأخر

 

للموظف

 

علـى الأداء الوظيفي،

توصيات الدراسة:

∙  الاهتمام بالعوامل المؤثرة،

والشكاوى والعدوانية وعدم تقدير الذات، وضعف القدرة على التركيز، وارتفاع ضغط الدم وأمراض القلب.

∙ على الإدارة الاهتمام، بالآثرً المترتبة، على ضغوط العمل على مستوى أمانة محافظة جدة والبلديات التابعة لها.

∙  على الإدارة الاهتمام بالذكاء الانفعالي، لدى مراقب الأمن والسلامة.

∙ ضرورة توظيف الذكاء الانفعالي، في عملية اختيار مراقب الأمن والسلامة، وتشجيع البحوث العلمية في هذا المجال.

المقترحات:

∙ ضرورة إجراء دراسات، حول مستوى الذكاء الانفعالي، وعلاقته بالأداء الوظيفي، في السعودية والعمل على دراسة.

∙  دراسة عن تحليل مدى مساهمة الذكاء الانفعالي في الأداء الوظيفي.

176

قائمة المصادر والمراجع

أولا: المراجع العربية:

∙  أبو الخير، حمد غنيم، أبو شعيرة عادل (2018) مستوى الذكاء العاطفي وعلاقته بتحسين أداء مديري المدارس في المرحلة الأساسية الدنيا التابعة لوكالة الغوث بمنطقة غرب غزة التعليمية المجلة العالمية للدراسات التربوية والنفسية. (3) :2 198 – .214

∙  أبو النيل، هبة. .(2008) الذكاء الوجدان والسلوك الصحي لدى مريضات ضغط الدم المرتفع. دراسات

نفسية، (18) (1) ص ص.109-49

∙  أبو جابر، عادل، 1416هـ: "الاتجاهات نحو المهنة وعلاقتها بالأداء الوظيفي لدى الأخصائيين

الاجتماعيين والأخصائيات الاجتماعيات العاملين بالمستشفيات الحكومية المركزية بالمنطقة الغربية "رسالة ماجستير، جامعة أم القرى، مكة المكرمة.

∙  أبو رياش، حسين. الصافي، عبد الحكيم. عمور، أميمة. وشريف، سليم.(2006). الدافعية والذكاء

العاطفي، عمان: دار الفكر للنشر والتوزيع.

∙  الأعسر، صفاء، وكفافي، علاء الدين. ) .(2000 الذكاء الوجدان. القاهرة: دار قباء للطباعة والنشر.

∙ بالأطرش، سميرة (2011) الالتزام التنظيمي وعلاقته بالأداء الوظيفي، دراسة ميدانية لدى عينة من مربيات رياض الأطفال ولاية ورقلة، رسالة ماجستير غير منشورة. جامعة قاصد مرباح، ورقلة.

∙ البحيري، محمد. .(2007) تنمية الذكاء الوجدان لخفض حدة بعض المشكلات لدى عينة من الأطفال المضطربين سلوكياا. دراسات نفسية، مج17، ع3، ص ص.641-585

∙  بدوي، أحمد زكي(1992). معجم المصطلحات الاجتماعية، بيروت، لبنان: مكتبة لبنان.

∙ بظاظو، عزمي محمد. .(2010) أثر الذكاء العاطفي على الأداء الوظيفي للمدراء العاملين في مكتب غزة الإقليمي التابع للأونروا، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية، غزة.

∙  بعجي سعاد. .(2007) تقييم فعالية نظام تقييم أداء العاملين في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، دراسة

حالة مؤسسة توزيع و تسويق المواد البترولية المتعددة نفطال منطقة سطيف، مذكرة ماجستير في العلوم التجارية كلية العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير وعلوم التجارية، جامعة محمد بوضياف المسيلة – CLP مسيلة.

177

الأردن وعلاقته

العامة في

الثانوية

المدارس

لمديري

الوظيفي

.( الأداء

2004

خليل. )

∙ الجرادين، نجاح

بمستوى التوتر واستخدام مهارات التعامل لديهم.

∙  جولمان، دانيال. .(2000) الذكاء العاطفي، ترجمة ليلى الجبالي، الكويت: سلسلة عالم المعرفة، العدد

.252

∙ حبشي، محمد .(2005) دراسة تقويمية لتطبيقات التحليل العاملي الاستكشافي في البحوث النفسية والتربوية، المجلة المصرية للدراسات النفسية، (47)15، 211ص ص .298-

∙  حريم، حسين .(1997) السلوك التنظيمي: سلوك الأفراد في المنظمات. دار عمار، زهران للنشر والتوزيع.

∙ حسين، سعد مهدي. .(2013) العلاقة بين الذكاء العاطفي و عملية التعليم دراسة استطلاعية تحليلية لعينة من الكليات الأهلية العراقية. مجلة كلية التراث الجامعة. (9)، 40 – .77

∙  حسين، سلامة عبد العظيم، وحسين، طه عبد العظيم. .(2006) الذكاء الوجدان للقيادة التربوية، عمان،

دار الفكر

∙ حسين، محمد؛ وجادالله، جادالله. .(2002) المكونات العاملية للذكاء الانفعالي لدى عينة من المتفوقين أكاديمياا وغير المتفوقين من طلاب التعليم الثانوي. مجلة دراسات نفسية،14، 3، -281 .336

∙  حسين، محمد. .(2003) قياس وتقييم الذكاءات المتعددة. عمان: دار الفكر للطباعة والنشر والتوزيع.

∙  حسين، محمد. .(2005) مدخل إلى نظرية الذكاءات المتعددة. غزة: دار الكتاب الجامعي.

∙  الحوامدة، نضال صالح، والفهداوي، فهمي خليفة2002) .( "أثر فضيلة التقوى في الأداء والرضا الوظيفي: دراسة ميدانية لاتجاهات بعض الموظفين الحكوميين"، مجلة مؤتة للبحوث والدراسات: سلسلة العلوم الإنسانية والاجتماعية، المجلد السابع عشر، العدد الثان، ص .(200-165)

∙  الخزامي، عبد الحكيم أحمد، (2006) الذكاء الانفعالي في العمل القاهرة دار الكتب العلمية للنشر

∙  الخضر، عثمان. .(2002) الذكاء الوجدان هل هو مفهوم جديد. مجلة دراسات نفسية،12، (1)  5

41 -

∙ خليفات. عبد الفتاح صالح، المطارنة. شرين محمد. .(2010) أثر ضغوط العمل في الأداء الوظيفي لدى مديري المدارس الأساسية الحكومية في إقليم جنوب الأردن جامعة دمشق (26) 2+1 599 – .642

∙  خوالدة، محمود. .(2004) الذكاء الوجدان. عمان: دار الشروق للنشر.

∙  خوجلي هشام .(2001) الذكاء دراسة نقدية من منظور إسلامي. دار الخريجين للنشر والتوزيع، الرياض.

∙  الدراسات )العلوم التربوية(، مجلد 30) (، عدد ) (1، ص 65 – 76

178

∙ درة، عبد الباري درة 2003)م( تكنولوجيا الأداء البشري في المنظمات: الأسس النظرية ودلالتها في البيئة العربية المعاصرة، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، عمان.

∙  الدياسطى، رشا باهر السعيد .(2010) الذكاء الوجدان وعلاقته بالتوافق النفسي والاجتماعي لدى عينة

من الأطفال (16-12) سنة. دراسات الطفولة-مصر، (50)14، .236-235

∙  الديدي، رشا :(٢٠٠٥) الذكاء الانفعالي وعلاقته بالاضطرابات الشخصية لدى عينة من دارسي علم

النفس، مجلة علم النفس العربي المعاصر، المجلد الأول، العدد. الأول. ص .(112-69)

∙  السلمي، علي (1997) إدارة الموارد البشرية، دار غريب للنشر، القاهرة، .

∙ شاطري، محمد. .(1015) دور الثقافة التنظيمية القوية في تحسين أداء العاملين دراسة حالة أساتذة كلية العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير. رسالة ماجستير غير منشورة. بسكرة: جامعة محمد خضير.

∙  الشاعر، خليل يوسف. .(2017) الذكاء الانفعالي لدى أطفال مدارس الموهوبين وعلاقته بالتحصيل

الدراسي في مادة الرياضيات. دراسات تربوية. (6)، 3 - 61

∙ الشريف، طلال عبد الملك. (2003) "الأنماط القيادية وعلاقتها بالأداء الوظيفي"، رسالة ماجستير في العلوم الإدارية، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، السعودية، الرياض.

(2014) الذكاء الانفعالي وعلاقته بالأداء

غسان محمد

و  عبد السادة،

فاضل كردي

∙ شلاكة،

-163 :ا 6 (1)

الوظيفي لدى إداري منتديات الشباب في العراق مجلة كربلاء لعلوم التربية الرياضية

176

∙ الشيخ، جلال محمود. .(2016) المناخ التنظيمي وأثره على أداء الموظفين في وكالة الغوث الدولية. رسالة ماجستير غير منشورة غزة: جامعة الأزهر.

∙  الشيخ، سارة. .(2017) دراسة تحليلية للعوامل المحددة لأداء المورد البشري في المؤسسات الاقتصادية.

دراسة حالة لمديريات مؤسسة سوناطراك بحاسي مسعود. أطروحة دكتوراه غير منشورة. ورقله: جامعة قاصدي مرباح.

∙  الصرايرة، خالد، (2011) الأداء الوظيفي لدى أعضاء الهيئات التدريسية في الجامعات الأردنية الرسمية من

وجهة نظر رؤساء الأقسام فيها، رسالة منشورة في مجلة جامعة دمشق، م27، العدد الأول، -613 632

∙  صلاح الدين، صفاء محمد ) (2016، الذكاء العاطفي للقادة في المنظمات والمؤسسات في القطاع الخاص

في مصر على وجه الخصوص، وعلاقتها بمستوى أداء وظائفهم جامعة القاهرة كلية الاقتصاد و العلوم السياسية 3(17) . 253-219

179

∙ الطائي، يوسف حجيم، الفضل، مؤيد عبد الحسين، والعبادي، هاشم فوزي. (2006)، إدارة الموارد البشرية، دار الوارق، الأردن.

∙  عثمان، حباب. .(2009) الذكاء الوجدان )العاطفي- الانفعالي- الفعال( مفاهيم وتطبيقات. عمان:

ديبونو للطباعة والنشر والتوزيع

∙  عثمان، حباب. .(2007) الذكاء الوجدان. رسالة دكتوراه غير منشورة، جامعة الخرطوم.

∙  عثمان، فاروق السيد، رزق محمد عبد السميع. (2001) الذكاء الانفعالي، مفهومه وقياسه، مجلة علم

النفس، الهيئة العامة للكتب، العدد 58 المجلد.15

∙  عثمان، فاروق. وعبدة، عبد الهادي. .(2002) القياس والاختبارات النفسية. القاهرة: دار الفكر العربي.

∙ العديلي، ناصر محمد. .(1995) السلوك الإنسان والتنظيمي، منظور كلي مقارن، معهد الإدارة العامة، الرياض،

∙  العساف، وفاء. 1425)هـ(، "واقع الإبداع الإداري ومعوقاته لدى مديرات المدارس بمدينة الرياض" رسالة

ماجستير، جامعة الملك سعود، الرياض.

∙  العكش، علاء، 2007م: "نظام الحوافز والمكافآت وأثره في تحسين الأداء الوظيفي في وزارات السلطة

الفلسطينية في قطاع غزة" رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، غزة.

∙  العمرات، محمد. (2010) درجة فاعلية أداء مديري المدارس في مديرية تربية البتراء من وجهة نظر المعلمين

المجلة الأردنية في العلوم التربوية. :(6) ..4 .349 .- 359

∙  فراج،محمد .(2005) الذكاء الوجدان وعلاقته بمشاعر الغضب والعدوان لدى طلاب الجامعة. مجلة

دراسات عربية في علم النفس- مصر،(1)4،.151-93

∙  الفروخ فايز. .(2010) التعليم التنظيمي وأثره في تحسين الأداء الوظيفي، عمان دار جليس الزمان.

∙  قواسمه، أحمد، ) 2003 .( تقويم الأداء الوظيفي من جهة نظر العاملين، مجلة.

∙ كامل، محمد فاروق عبد الحميد ) ١٩٩٧ م.( قواعد إدارة المواجهة الأمنية للحالات الطارئة، الرياض، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية.

∙ الماضي، مساعد، 1417)هـ".(معوقات الاتصال الإداري انعكاساتها على الأداء الوظيفي: دراسة تحليلية مطبقة على المستويات الإدارية الوسطى والتنفيذية بإمارة منطقة الرياض" رسالة ماجستير، أكاديمية نايف للعلوم الأمنية، الرياض.

180

∙  المحاسنة، إبراهيم محمد. (2013)، إدارة تقييم الأداء الوظيفي بين النظرية والتطبيق، الطبعة الأولى، عمان، دار جرير للنشر والتوزيع.

∙ محمد، راوية. .(2001) إدارة الموارد البشرية. رؤية مستقبلية. القاهرة: الدار الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع.

∙  محمد، محمد وجاد الله، جاد الله. .(2002) " المكونات العاملية للذكاء الانفعالي لدى عينة من المتفوقين

أكاديمياا و غير المتفوقين من طلاب التعليم الثانوي"، دراسات نفسية، مجلد 14، العدد الثالث.

∙ محمود، عبد الحي، و حسيب، مصطفى محمد .(2004) الذكاء الوجدان وعلاقته ببعض المتغيرات المعرفية واللا معرفية للشخصية. المجلة المصرية للدراسات النفسية. المجلد .(14) العدد .(43) .(99-55)

∙ مصطفى، أحمد سيد، ) .(2005 تمكين الموظفين.. السمات المميزة.. والمقاييس.

∙  المغربي، عمر عبدا الله مصطفى .(2008) الذكاء الانفعالي وعلاقته بالكفاءة المهنية لدى عينة من معلمي

رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة أم القرى كلية التربية، مكة

المكرمة.

المرحلة الثانوية في مدينة مكة

المكرمة، المملكة العربية السعودية.

∙ مفتاح، علي. .(2005) الذكاء الوجدان و الذكاء اللفظي لدى الشباب الجامعي. مركز الخدمة النفسية، كلية الآداب، جامعة عين شمس: مجلة الخدمة النفسية، (1)1، .152-91

∙  المللي، سهاد 2010)م( الذكاء الانفعالي وعلاقته بالتحصيل الدراسي لدى عينة من المتفوقين والعاديين: دراسة ميدانية على طلبة الصف العاشر من مدارس المتفوقين والعاديين في مدينة دمشق، مجلة جامعة دمشق للعلوم التربوية –سوريا (26)، (3) ص 135 – .191

∙  موقع            أمانة            محافظة            جدة،

.http://services.jeddah.gov.sa/ViewService/Default.aspx?Id=37

∙ هاشم، سامي، (2004)" الذكاء الانفعالي وعلاقته بالصحة النفسية "، دراسات عربية في علم النفس، ) (3، (3) ص ص.196-131

∙ اليازجين، حليمة، ) 2003 (، علاقة صراع الدور بالأداء الوظيفي لدى مديري المدارس الثانوية الحكومية في الأردن، رسالة دكتوراه غير منشورة، جامعة عمان العربية للدراسات العليا، عمان، الأردن.

ثانيا: المراجع الأجنبية:

• Bar-on، R. (1988). The development of an operational concept of psychological well – being. Unpublished doctoral dissertation، Rhodes University، south Africa

181

• Bar-on، R. (1997). The emotional quotient inventory (EQ-I): technical manual. Toronto، Canada: multi- health systems.

• Bar-on، R. (2000). Emotional and social intelligence: insights from the emotional quotient inventory in R. Bar-on & J.D.A parker (eds.)، handbook of emotional intelligence، san Francisco Jossy – Bass

• Bar-On، R. (2005). The Bar-On model of emotional-social intelligence. In

P. Fernández-Berrocal and N. Extremera (Guest Editors)، Special Issue on Emotional Intelligence. Psicothema

• Bar-On، R.، Handley، R.، & Fund، S. (2005). The impact of emotional and social intelligence on performance. In Vanessa Druskat، Fabio Sala، and Gerald Mount (Eds.)، Linking emotional intelligence and performance at work: Current research evidence Mahwah، NJ: Lawrence Erlbaum

• Bar - On، R.، & Parker، J. (2000). The Bar-On Emotional Quotient Inventory: Youth Version Technical Manual. Toronto، Canada: Multi- Health Systems، Inc.

• Bar-On، R.، Tranel، D.، Denburg، N. L.، & Bechara، A. (2003). Exploring the neurological substrate of emotional and social intelligence. Brain، 126، 1790-1800.

• Curdy، D. (2010).eating disorders and the regulation of emotion functional models for anorexia and bulimia nervosa.unpublished Doctor of Psychology،graduaten faculity،University of Kansas،Retrieved From : Proquest Dissertations Data base .

• Elder، Linda (1997): "Critical thinking. The key to emotional intelligence". Journal of Developmental Psychology 21/1: 40–51.

• Gardner، H. (1983). Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences. NYC: Basic Books.

• Goleman، D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Batman Books.

• Goleman، R. (1987). Cognitive development، Annual review of psychology، 29، 297-332.

• Goleman، D. (1997). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. New York: Bantam Books.

• Goleman، D. (1998 b) what makes a leader? Harvard business review، November – December.

• Goleman، D. (2000) An EI-based Theory of Performance، Available at: http:// www. Eiconsortium.org/research/ li-theory-performance.htm

• Gosselin، P & Simard، J. (1999). Children\'s Knowledge of Facial Expression of Emotion، Distinguishing Fear and Surprise. Journal of Genetic Psychology،160(2)، 182.

182

• Hassan، S. Mohd. N. Bokhari I.(2011) Emotional Intelligence، Work/Family Conflict، and Work Values among Customer Service Representatives: Basis for Organizational Support. ... on Social Science، Economics، and Art 2011:

• Hackett، Rick، (2002). Understanding and predicting work performance in the Canadian Military"، Canadian Journal of Behavioural Science.

• Hattrup، K & Rock، J. (2002). A comparison of predictor-based and criterion-based methods for weighing predictors to reduce adverse impact. Applied HRM Reseach، 7، 22-38.

• Mayer، L & Helkama، K. (2001). University Student\'s Value Potteries and Emotional Empathy. Educational Psychology، 21، Issue1، 26.

• Mayer، J. D.، & Salovey، P. (1997). What is emotional intelligence: In P. Salovey، & D.Sluyter (Eds.). Emotional development and emotional intelligence: Implications for educators. New York: Basic Books.

• Mayer، J. D.، Salovey، P.، & Caruso، D. (2000). Models of emotional intelligence. In R.J.Sternberg (Ed.)، Handbook of intelligence. Cambridge، UK: Cambridge University Press.

• Mayer، J. D.، Salovey، P.، & Caruso، D. R. (2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Toronto، Canada: Multi-Health Systems، Inc.

• Salovey ، P .( 1996 ) Emotional Intelligence .Imagination .cognition and personality . Y . S . A .

• Salovey & Mayer، (1990). Emotion Intelligence Imagination Cogniation& Personality. Journal of intelligence Vole.9 page. 185-211.

• Spearman. C. (1927). The Abilities of Man Their Nature & measuremen. Macmillan & Co. limted ST. Martins Street London.

• Sternberg، R. J. (1985). Beyond IQ: A Triarchic Theory of Intelligence. Cambridge: Cambridge University Press.

• Thorndike، E.L. (1920). Intelligence and its use. Harper\'s Magazine، 140، 227-235.

• Wechsler، D.(1939).The measurement of adult intelligance، Baltimore، William & wilkins.

• Wechsler، D. (1949). Wechsler Intelligence Scale for Children. New York: The psychological Corporation.

183

فهرس المحتويات:

184